Will DEI die?

Po śmierci George’a Floyda w Minneapolis w 2020 roku w odpowiedzi na postulaty Black Lives Matter amerykański biznes podjął wiele działań, żeby realnie wzmacniać inkluzywność i równe szanse osób z różnorodnych grup społecznych. Nie chodziło przy tym tylko o rzeczywiste włączenie osób czarnych, bo tąpnięcie, które było wynikiem jawnego przejawu rasizmu i skrajnego nadużycia władzy, spowodowało wrzenie w debacie o przywilejach, władzy i wykluczeniu wszelkich grup defaworyzowanych.

Topowe marki potępiły rasizm, wykluczenie i zaangażowały się w dyskusję o władzy i przywilejach, która w czasie kilku miesięcy legła u podstaw działań równościowych jako jeden z najważniejszych argumentów na rzecz przeciwdziałania i reagowania na dyskryminację. To na tej podstawie DEI (diversity, equity and inclusion) zyskało nowy wymiar i bezdyskusyjny format, a wypracowanie systemowego podejścia do inkluzywności stało się komunikatem obecnym w wartościach największych firm.

Przez ostatnie cztery lata odnotowaliśmy prawdziwą inflację raportów, badań i analiz rynku pracy właśnie pod kątem DEI. Po 2020 roku opublikowały badania m.in. Deloitte, Catalyst, Better Up, które wywindowały DEI na nieznany wcześniej poziom, na którym można było budować rozwiązania i wdrożenia oparte na konkretnych danych. Na każdym kroku dawało się odczuć nową jakość, zmianę w podejściu, celach stawianych polityce DEI, a przede wszystkim w jej egzekucji i wdrażaniu.

Czerpaliśmy z niej garściami, z niedowierzaniem obserwując, iż ostatnie cztery lata przyniosły DEI więcej niż poprzednich dwadzieścia. Transparentność w raportowaniu, finansowanie działań afirmatywnych, programy antydyskryminacyjne i równościowe, polityki i strategie, które wyznaczały także kierunek działań początkowo dla tej części biznesu, która jest powiązana z amerykańskim, a w konsekwencji dla całego biznesowego świata także w Europie. Chcieliśmy wierzyć, iż z tego podejścia rozwinie się prawidłowość, która na stałe będzie definiować podejście biznesu do DEI.

Jeszcze kilka miesięcy przed wygraną Donalda Trumpa w wyborach prezydenckich z niepokojem obserwowaliśmy narastające poruszenie w tej części globalnego biznesu, która odpowiada za DEI. Zaczęły drżeć jej fundamenty funkcjonalne, a kolejne firmy, widząc coraz większe prawdopodobieństwo zwycięstwa Trumpa i wiążąc je z ryzykiem konsekwencji politycznych i biznesowych, zaczęły likwidować albo przekształcać swoje działy zajmujące się DEI.

Obietnice wyborcze Trumpa zawarte w platformie Agenda 47 odzwierciedlały także postulaty zawarte w inicjatywie Project 2025, której celem jest wyeliminowanie DEI z programów federalnych oraz konsekwencje dla prywatnych podmiotów realizujących takie inicjatywy, choć sam Trump wielokrotnie odcinał się od Project 2025. Ponadto w 2023 roku Sąd Najwyższy USA orzekł, iż działania afirmatywne, które przed 15 laty błędnie nazywaliśmy w Polsce dyskryminacją pozytywną, realizowane w szkolnictwie wyższym naruszają Konstytucję. Działania afirmatywne to czasowo utrzymywane warunki preferencyjne dla określonej grupy społecznej, która bez wprowadzenia takich rozwiązań nie miałaby szans na uczestnictwo w życiu społecznym, politycznym lub akademickim na warunkach równości i przezwyciężenia dyskryminacji systemowej. To np. mechanizm parytetów, zwolnienia komitetów wyborczych mniejszości narodowych z wymogu uzyskania 5% progu wyborczego lub przyznania puli miejsc na studiach osobom o określonym pochodzeniu, stopniu sprawności czy kolorze skóry.

W swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy odnosił się bezpośrednio do preferencji w rekrutacji na uczelnie. Jednak jego skutki wywarły wpływ nie tylko na praktyki uczelni wyższych, ale także na biznes – niektóre amerykańskie firmy zaczęły ograniczać swoje polityki dotyczące różnorodności, a rekrutacja inkluzywna przestała zabezpieczać równość szans.

Donald Trump został zaprzysiężony na urząd prezydenta Stanów Zjednoczonych w Dniu Martina Luthera Kinga – symbolu walki o równouprawnienie i zakazu dyskryminacji ze względu na kolor skóry. Trump nawiązał do tego faktu, mówiąc: „Stworzymy społeczeństwo, które nie dostrzega koloru skóry (colour blind) i jest oparte na zasadach merytokracji”. Oznacza to jedno – koniec działań na rzecz budowania inkluzywnego społeczeństwa.

Podstawą zasady włączenia jest bowiem uznanie, iż różne cechy człowieka, jego możliwości, predyspozycje, talenty, ale też ograniczenia i trudności mają wpływ na to, jak funkcjonuje w różnych sferach życia. Zatem rolą społecznie odpowiedzialnej uczelni, pracodawcy, opieki zdrowotnej jest stworzenie optymalnych warunków, które odpowiadać będą na potrzeby każdej osoby.

Inkluzywność zakłada zatem indywidualne podejście i personalizację rozwiązań, wiąże się ściśle z zasadą sprawiedliwości społecznej (equity). Jej brak oznacza choćby, iż rezygnujemy z racjonalnych usprawnień wobec osób z niepełnosprawnościami, odchodzimy od elastycznego czasu pracy dla rodziców powracających do pracy po urodzeniu dziecka, nie umożliwiamy osobom neuroróżnorodnym pracy zdalnej lub w słuchawkach wyciszających.

Zatem w DEI nie chodzi o to, by traktować wszystkich jednakowo, ale odpowiednio do ich potrzeb. Już Arystoteles twierdził, iż „rzeczy podobne winny być traktowane podobnie, rzeczy niepodobne powinny być traktowane różnie, proporcjonalnie do ich zróżnicowania”. Trump tę myśl neguje i w imię budowania wielkiej Ameryki odwołuje zasadę sprawiedliwości społecznej. Robi to w świetle reflektorów, kamer i prawa. Prawa, które sam stanowi.

W rozporządzeniu wykonawczym z dnia 21 stycznia, zatytułowanym „Zakończenie nielegalnej dyskryminacji i przywrócenie szans opartych na zasadzie merytokracji”, prezydent Trump uchylił szereg aktów prawnych z ostatnich 50 lat, które miały na celu wzmocnienie różnorodności i przeciwdziałanie dyskryminacji, w tym także te dotyczące prawa o równych szansach w zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Act). Ponadto podpisał kilkadziesiąt aktów prawnych, m.in. o zakończeniu przyjmowania osób z doświadczeniem uchodźstwa, zawieszeniu prawa do azylu oraz uznawaniu wyłącznie dwóch płci – męskiej i żeńskiej. Zmiana ta jest przedstawiana jako sposób na ochronę kobiet przed „ekstremizmem genderowym”.

Poza zakazem finansowania tranzycji z funduszy federalnych i cofnięciem ochrony dla transpłciowych osób służących w amerykańskiej armii (szacunkowo 9-14 tys. osób) nowe prawo ogranicza również możliwość stosowania zaimków zgodnych z płcią odczuwaną przez osoby transpłciowe w instytucjach rządowych i miejscach pracy, a także szereg innych kwestii wiążących się z godnością i zabezpieczających ich prawa podstawowe. Realizując swoje wyborcze obietnice, prezydent Donald Trump zawiesił w pracy pracowników odpowiedzialnych za DEI w rządzie federalnym i wysłał ich na płatne urlopy. Wiele programów i inicjatyw dotyczących DEI zostało zamkniętych w stanach takich jak Alabama, Floryda, Kentucky, Karolina Północna, Iowa, Nebraska, Teksas, a blisko 200 stanowisk związanych z różnorodnością, równością i inkluzywnością zostało zlikwidowanych lub przekształconych w całym systemie publicznych uniwersytetów w Karolinie Północnej.

Decyzje z Mar-a-Lago mają najważniejsze znaczenie dla tego, co dalej stanie się z DEI w biznesie – Walmart, McDonald’s, Ford, Harley-Davidson, John Deere, Lowe’s czy Target to tylko przykłady firm, które już wycofały się z DEI. To wycofanie oznacza przy tym nie tylko zamknięcie wewnętrznych programów finansowania działań wspierających grupy defaworyzowane w lokalnych społecznościach czy wzmacniania różnorodności w łańcuchu dostaw. Oznacza ono także koniec działań na rzecz budowania świadomości, dostarczania wiedzy i rozwoju inkluzywnych polityk w miejscach pracy. Jak bieżąca sytuacja przełoży się na polski biznes? Czy korporacje wycofają się z DEI? Co zobaczymy w raportach zrównoważonych? Dzisiaj każde z zakończeń tej historii wciąż jest możliwe. Wybierz zakończenie albo dopisz własne:

1. Nie stanie się nic.

Prawo europejskie jest dojrzałym i odpornym systemem prawnym, który przez lata opierał się wstrząsom i turbulencjom wynikającym choćby z różnorodności doświadczeń, priorytetów i interesów państw członkowskich. Pamiętamy wrzenie przy okazji dyskusji nad Kartą praw podstawowych UE, debaty dotyczące dyrektywy horyzontalnej dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji, a także ostatnią zawieruchę przy okazji głosowania nad CSDDD. Przeciwdziałanie dyskryminacji oraz równe traktowanie stanowią trzon prawodawstwa europejskiego, które jest wyposażone w gwarancje instytucjonalne i finansowe. Wchodzący w życie za pół roku Europejski Akt o Dostępności, dyrektywy celowane dotyczące bilansu płci czy luki płacowej, choć stosunkowo nowe, są gwarantem stabilności i kontynuacji podejścia do zagadnień równego traktowania

2. Będzie tak, jak gdyby nic się nie stało.

O tym, iż DEI może być kartą polityczną, Polska przekonywała się wielokrotnie przez osiem lat rządów Prawa i Sprawiedliwości. Choć z ustawy o systemie oświaty zniknęła preambuła, a edukacja antydyskryminacyjna została wycofana ze szkół, Tęczowe Piątki zostały zakazane, a kolejne samorządy ogłaszały się strefami wolnymi od LGBT+, to jednak inicjatywy antydyskryminacyjne i równościowe wciąż były realizowane. Samorządy, spółki skarbu państwa, przedsiębiorstwa znajdowały sposobność, by wdrażać programy o różnorodności, budować kulturę włączenia. W tym kontekście znamienne wydają się słowa Adeny Friedman, szefowej Nasdaq, wypowiedziane pod koniec stycznia 2025 podczas Światowego Forum Ekonomicznego w Davos: „Cieszymy się z wyników, jakie udało nam się osiągnąć w zakresie tworzenia kultury włączenia i poczucia przynależności. Myślę, iż wiele firm czuje to samo co ja, tylko iż teraz będzie to trochę bardziej stonowane”

3. Stanie się wszystko

Kiedy w 2019 roku organy ścigania w sposób niemający precedensu w wykładni przepisów prawa karnego ekspansywnie zaingerowały w prywatnoprawny stosunek pracy wobec osoby, która podjęła decyzję o zwolnieniu pracownika za nawoływanie do nienawiści, biznes milczał. Napisane memoranda pozostały bez echa, przygotowane stanowiska i opracowania nie zostały złożone i pewnie są gdzieś jeszcze w natłoku ważniejszych spraw w skrzynkach mailowych. Ta sytuacja z całą mocą pokazała nam, jak trudno jest powiedzieć „sprawdzam” w sytuacji, kiedy wartości, które często wymieniane są jednym tchem obok misji firmy, są zagrożone. Jak będzie tym razem? Kto przyjmie postawę wyczekującą, kto się profilaktycznie wycofa, a kto podniesie przyłbicę? Ile to będzie kosztowało, w jakiej walucie i kto ostatecznie zapłaci rachunek?